"Нам бы команду..." - с тоской в глазах обращается директор фирмы по распространению продуктов питания к тренеру-консультанту. "Мы прошли мерчендайзинг, а теперь нам нужно пройти эффективный мерчендайзинг", - требует руководитель сети розничных магазинов одежды. "А нам чтобы эффективно, весело и на природе", - говорит представитель компании-заказчика. Этим зачастую пользуются российские и зарубежные тренинговые компании, предлагая клиенту различные тренинги: от обучения секретаря до прорываа в менеджменте. От чего зависит эффективность обучения сотрудников? Как сделать так, чтобы результаты, обещанные тренинговой компанией, реально достигались в ходе самого тренинга?

Время обучения коммуникативным навыкам осталось в прошлом, и сейчас перед компанией часто встает вопрос: какими должны быть критерии выбора тренера-консультанта и кому можно доверить обучение своих сотрудников? Для ответа на этот вопрос одни просят прислать резюме, другие желают посмотреть на тренера в ходе работы, третьи полагаются на отзывы других компаний. В результате может получиться следующая картина (основанная на реальном опыте подбора тренеров для тренинговой компании).

Знает, но не учит. Это люди с опытом работы в бизнесе, но не владеющие навыками преподавания. Возможны два варианта: 1. Самоучка. Тренинг такого специалиста плохо структурирован и часто превращается в ответы на вопросы участников по принципу «делай как я». Рекомендуется приглашать его в качестве консультанта по процессу или наставника. 2. Тренер со степенью МВА и опытом работы в крупных компаниях. Хороший лектор, но иногда чересчур увлекается любованием собой, красивым и успешным, в новом костюме от Hugo Boss. Особенно не любит: а)практические задания; б) конкретные вопросы внимательных слушателей. На вопросы отвечает по принципу «ну, это тема отдельного тренинга».

Знает понаслышке. Эту группу составляют преподаватели вузов, имеющие хорошую теоретическую базу, но мало сведущие в вопросах практического применения своих знаний. Также два варианта. 1. Имеет ученое звание, отличный лектор, грамотно демонстрирует слайды и пишет на флипчарте, не поворачиваясь спиной к аудитории, Иногда дает практические задания из своих учебников. Пользуется авторитетом. Опасность в том, что участники получают знания не по практическому маркетингу, а по тому, как надо читать лекции. 2. Неудавшийся научный работник. Своим внешним видом может вызывать чувство жалости и стремление дать ему возможность подзаработать. Не до конца разобрался в теории, ссылается на громкие имена из иностранных учебников, слова «флипчарт» и «видеокамера» вызывают благоговейный ужас. В ответ на конкретный практический вопрос старательно подавляет желание поставить «незачет». На тренинге одна половина участников мирно засыпает, вторая половина развлекается тем, что изводит такого тренера каверзными вопросами.

Не знает, но и молчать не будет. Сюда относятся психологи, психиатры и педагоги, не от хорошей жизни примкнувшие к бизнес-обучению. Обладают хорошими навыками работы с группой, играют в психогимнастические игры. Реакция участников на такой тренинг чаще всего положительная. Со временем они обучаются неплохо проводить тренинги по продажам, деловому общению, бизнес-этикету. Рано или поздно способны сами продавать или эффективно общаться с клиентами. С удовольствием берутся за управление персоналом с упором на иерархию потребностей Маслоу, методы сопротивления манипулятивным воздействиям и типы людей в бизнесе на основе акцентуации характера. Главный критерий адекватной самооценки – берутся ли за маркетинг/финансы или нет.